2.现象

1.马太效应 （两极分化现象）

马太效应，一种强者愈强、弱者愈弱的现象。看上去与平衡相悖，但其实是一种平衡的极端表现。

解释： https://baike.baidu.com/item/马太效应/70100?fr=aladdin

2. 二八定则（帕累托法则）

这个思想经常被应用到不同的领域，经过大量的试验检验后，被证明其在大部分情况下，都是正确的。所以，该法则对于指导开展管理活动非常有帮助

解释： https://baike.baidu.com/item/帕累托法则/7224763?fromtitle=二八定则&fromid=10707096

3.奶头乐理论

指的是生产力的不断提升伴随着竞争加剧，世界上80%的人口将被边缘化，他们不必也无法参与产品的生产和服务，同时80%的财富掌握在另外20%的人手中。 为了安慰社会中"被遗弃"的人，避免阶层冲突，方法之一就是让企业大批量制造"奶头"——让令人沉迷的消遣娱乐和充满感官刺激的产品（比如：网络、电视、短视频）填满人们的生活、转移其注意力和不满情绪， 令其沉浸在"快乐"中不知不觉丧失对现实问题的思考能力。

维护稳定的一种手段。例如企业疯狂压榨员工之后，会给与诸多福利

解释： https://baike.baidu.com/item/奶头乐理论/24573214?fr=aladdin

4.墨菲定律(二十世纪西方文化三大发现之一)

墨菲定律是一种心理学效应，主要内容有四个方面：

1. 任何事都没有表面看起来那么简单；
2. 事都会比你预计的时间长；
3. 会出错的事总会出错；
4. 如果你担心某种情况发生，那么它就更有可能发生

解释： https://baike.baidu.com/item/墨菲定律/746284?fr=aladdin

5.帕金森定律(二十世纪西方文化三大发现之一)

是指企业在发展过程中往往会因业务的扩展或其他原因而出现的一种现象，这一效应使得企业的机构迅速膨胀资源浪费员工积极性下降。

说白了就是企业飞速发展后，带来的机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下，总结下就是官僚主义

解释： https://baike.baidu.com/item/帕金森定律/751627

6.彼德原理("向上爬"原理，二十世纪西方文化三大发现之一)

每个人在层级组织里都会得到晋升，直到不能胜任为止。

最后的结果正如彼得原理所推导：大部分的领导职位是由不能胜任的人所担任。

解释： https://baike.baidu.com/item/彼得原理/720295

7.胖虎定律

指一个人做了很多好事但做了一件坏事，就会受到谴责。反之，则会受到称赞。来源于日本动漫《银魂》。 是一种心理学思维。常用来PUA，套路他人

8.普世三定律

1. 任何在我出生时已经有的科技都是稀松平常的世界本来秩序的一部分。
2. 任何在我15-35岁之间诞生的科技都是将会改变世界的革命性产物。
3. 任何在我35岁之后诞生的科技都是违反自然规律要遭天谴的。

9.死海效应

死海效应：好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。

公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，也容易找到好工作； 能力差的员工倾向于留着不走，也不太好找工作，年头久了就变中高层了。

无论是公共还是私有大型企业，都在纠结开发这件事，造成这种情况有很多原因。原因就是需要竭尽全力寻找和招募最好的IT工程师。 但是即使能找到和招募杰出IT工程师，真正的问题是：企业能始终留住他们吗？

在大型企业中，已经存在一种相反模式，可以称之为"死海效应"（the Dead Sea effect）。 死海是位于以色列和约旦之间的大湖泊，湖面海拔远低于海平面。尽管有约旦河水流入补充水量，但死海水平面依然因蒸发而不断降低。 这意味着，随着时间推移，死海已经变成盐湖，其咸度是海水的8倍。有鉴于此，死海中几乎没有生命存在。只有春季来临，大量淡水补充进来，海水咸度降低后，才会短暂出现生命迹象。 许多大型企业或政府的IT部门，看起来就像死海。管理层认为招募新人补充很有必要，在选择新人的标准往往有很大差异，比如技能、教育、经验等。 此外，企业主要根据当前需求、员工离职、个人预算以及招聘者的能力等，确定是否招募新人。所有事情都是平等的，IT部门的核心能力应该大致相同。 但是实际情况并非如此。相反，更有才能、效率更高的IT工程师往往是最可能离开的人。 这是因为真正的人才通常不可能忍受频繁出现的蠢行和职场问题，而这些又是大企业必然会存在的问题。由于真正的人才是最有可能获得其他机会的人，因此也更容易离开。 那些倾向于留下来的可以说是"残渣"——也就是才能与效率最低的IT工程师，很感激现在这份工作，在管理上的要求也更少，即使有工作上的不悦，也不太可能挪窝。 这部分人群倾向于保全自己，成为维护关键体系的专家好手，承担他人不想承担的责任，最后组织就离不开他们了。

上述同样的效应出现在不同的公司、不同的IT部门。大公司失去了真正有才华的IT工程师、而留下来的都是没那么有才华的人，而这已违背了这些公司的初衷：即淘汰低才低效人，引进高才高效人。 而且这个效应还有自我强化功能：一个IT部门越是差劲，它就越难吸引到高才高效的IT工程师加入其中，也越难保留人才。 这种情况会达到一个临界点就是：一个组织里有才华的人都是新人，刚进来时可能对这家公司还了解不多，但一旦对公司有所了解后，就很可能出现离职的情况

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